我國女性參政總體上呈上升態勢，但在女性參政結構上，“三多三少”問題依然突出:即副職多正職少,虛職多實職少,邊緣部門多主干線少。性別歧視、生育成本、家庭矛盾甚至穿衣打扮，都讓不少女性干部頭頂“玻璃天花板”,上升路受阻。女性干部如何突破“玻璃天花板”？

她們并不是配角

在傳統文化中，女性長期扮演“賢妻良母”的角色。現代女性家庭與事業兼顧的需求，使得很多具有較強管理能力和領導者素質的女性逐漸走上領導崗位。一項面向企業職工的調查顯示，約有70%的受訪者認為女性可以勝任公司高層，而女性選擇認可的比例為90%。說明即使女性領導者各方面都做得跟男性一樣優秀，依然會“先天”面對更多的人為阻礙。

根據國家統計局2019年發布的婦女參與決策與管理情況數據，第十三屆全國人民代表大會有女代表742名，占代表總數的24.9%，是歷屆人大代表中女性比重最高的一屆，政協第十三屆全國委員會中有女委員440人，占委員總數的20.4%，也是歷屆政協委員會女性比重最高的一屆。進一步梳理以往數據發現，近年來女代表和女委員的人數、比重均呈穩步上升趨勢。有研究統計，目前在世界范圍內國家或政府首腦中女性領導者的比例大約是8%。

成功的女性領導者，通常具備與眾不同且極為高效的時間管理經驗和決策取舍能力。她們需要有勇氣堅持自己的決策不動搖；有勇氣在機遇到來之時，順勢而上；有勇氣在困難來臨時，臨危不懼。她們需要具備強大的學習能力以做出科學的預判。她們需要在與挫折不期而遇時，有能力重拾信心，繼續前行。所有成功人士都需要具備這些特質，女性領導者也不例外，甚至表現得更為突出。

從理論上講，組織中具有權力性影響力的女性領導者，擁有與男性領導者同等的地位。但是在非權力性影響力方面，女性領導者常常弱于同職級的男性領導者。

一項針對機關事業單位職工的調查顯示，在這個一家有500人的單位中，男性與女性職工的占比分別為52%和48%，“80后90后”職工中男性與女性比例為45：55。該單位中男性職員有42%擔任領導職務，擔任正職領導職務者占全部男性的12%，而女性職員中有33%擔任領導職務，擔任正職領導職務者占全部女性的4%。

另一項來自網絡的社會調查也顯示，在不同級別的企業管理者中，女性占比普遍都低于男性，尤其是在高管的位置上，男性中有9%處于高管崗位，女性只有5%。可見，女性在職場中依然是領導活動中的被動追隨角色，即便是男女達到同工同酬的理想狀態，女性在領導角色中依然普遍缺位。

在調研中，某行政事業單位領導班子有9人，其中女性占極少數。訪談中我們詢問她們如何理解自己在團隊中的角色，有人說：“我覺得主戰場是男人的，98%都是他們的。” 也有人說：“我覺得自己算是啦啦隊，所有領域都是這樣。廚師、語言學家、文學家，我似乎是這樣的角色，但是沒關系，就算是啦啦隊，我也要做跳得最好的那個，哪怕別人認為你是配角，但是配角也要把自己做好。”

事實上，女性領導者在團隊中扮演著十分重要的角色，雖然擔任正職的比例低于男性領導者，但是女性領導者對自己的工作要求非常高，并且非常積極地為團隊和組織貢獻力量。她們并不是配角，很多女性領導者憑借出色的專業能力和學習能力成為分管多個業務領域的負責人，與包括“一把手”在內的領導團隊成員共同擔當領導者的角色。

國務院新聞辦2019年發表的《平等發展共享：新中國70年婦女事業的發展與進步》白皮書顯示，我國女性正成為大眾創業、萬眾創新的重要力量。特別是在互聯網領域，女性創業者的比例已經達到55%。研究發現，這些女性創業者具有堅強的意志、開放靈活的思維、高效的溝通技巧和出色的時間管理能力，她們在組織中的突出角色是：倡導者、探索者、激勵者、推動者。她們是美麗而有個性的女性、溫柔而有力量的女性；她們也是堅強而甘于奉獻的領導者，敏銳而勇于變革的領導者。

打破“玻璃天花板”

有研究者針對101位正廳級以上女性領導干部的成長經歷進行分析發現，從機關單位的初級職位晉升到現任職位是女性領導干部最主要的成長路徑。副省部級以上級別的女性領導者中，有24名職業起點是機關單位，占總數的46.15%。位居第二的是從教育系統走上從政之路，占30.77%。從崗位性質來看，女性領導干部的現任職位分管領域主要為：組織部、共青團、統戰部和宣傳部。

研究還發現，女性領導干部的學歷水平從總體上略高于男性，專業上以工商管理、公共管理、經濟學為主。客觀上表明女性干部在組織管理與社會治理中，有意愿且有準備承擔重要角色。

領導者的職業發展道路伴隨著崗位的變化。從崗位變化的角度來看，男性領導者和女性領導者的職業發展有些許不同。

根據我們對某地級市172位科級干部（其中21位女干部）和40位縣處級干部（其中9位女性干部）的調研發現，正科級女性領導干部平均有2.8個崗位經歷，科級男性領導干部平均有3.5個崗位經歷，縣處級正職女性干部平均有9.7個崗位經歷，縣處級正職男干部平均有8.8個崗位經歷。

從這個對比中可以看到，在基層政府單位中，女性領導者的數量遠少于男性，女性領導者在較低領導職位工作的時間較長，但是要晉升到上一級崗位可能需要更多的崗位變換經歷，這進一步增加了女性領導者職位上升的難度。

崗位變化是視野的變化，是工作方式方法的變化，是對領導者角色和領導力重新體悟的契機。領導者的核心工作，就是在變化的環境中不斷地想辦法凝聚自己帶領的人，形成有助于組織目標實現的合力。經過不同崗位領導角色的體驗、探索與融合，領導者逐漸建構起個人的領導力理論。此時，領導者就具備了領導跨領域、多層級團隊的能力和信心。很多領導干部都是在同級兩個以上崗位有過勝任經歷之后，才獲得晉升上一級職務的機會。

崗位變化不只是“臺階”，更是挑戰。有為才有位，領導者更應該看到領導崗位的使命責任和領導角色的挑戰。崗位變化的過程，就是領導干部磨煉、提升自己意志與能力的過程。沒有好啃的骨頭，沒有好干的活兒，如果有什么工作崗位看起來是輕松容易的，只要動動嘴、揮揮手就可以的，那么這個崗位必然暗藏危機，要么是工作失職的風險，要么是自我墮落的風險。

習近平總書記曾指出，在從政的整個過程之中，不要把個人的發展、升遷作為志在必得的東西。

人們在認識自己的時候，原本就容易有偏差，容易更多地看到自己的成績和辛苦付出，心理學中將這個現象稱為“自我服務偏差”，即我們對于好的結果，往往歸因于自己的努力，對于不理想的結果，更多歸因于外界因素，包括運氣、他人過錯等。當一個人具有領導職務之后，受到外界信息的干擾，更容易看高自己，看扁他人。這時候的“志在必得”，有可能是不切實際的目標。真正切合環境條件、下屬心理、滿足組織需要的目標，就是腳踏實地，盡可能多地履行好當前崗位的每一種角色職責。

女性干部的困與難

2019年夏，云南兩名基層女性干部因拒絕組織提拔而被嚴肅處理一事，引起了各方熱議。從組織紀律角度，兩位女性干部的行為有不當之處。而從傳統文化家庭分工的角度，這又是非常符合常理的選擇。就近、方便照顧家庭，是很多女性干部衡量工作崗位是否“合適”的重要現實因素。

對于職業發展遇到的障礙或瓶頸，男性大多傾向歸因為運氣、公平等客觀因素，而女性則更多歸因為自身能力或投入不足。女科學家顏寧曾經提出一個問題：為什么在研究生階段很多女生表現出很好的天賦和學業基礎，但是在導師、課題負責人隊伍中卻很難看到她們呢？這其實是一個帶有普遍性的問題，總的來看包括職業期望之困、職業規劃之困和發展路徑之難。

有研究者根據不同年齡段女性干部的職業期望，發現除工作報酬外，60后女性干部入職之初更期望獲得單位中他人的認可，70后女性干部更希望在工作中充分發揮自己所長，80后女性干部更看重組織文化和團隊氛圍。同時，相較于前輩，80后、90后女性干部更多在職業選擇階段和入職初期就反復考量自己的職業期望與現實性，這也被認為是當前青年人抑郁、焦慮等心理問題頻發的重要原因。

女性的職業期望之困一方面表現為職業目標的不確定，包括盲目的、過于宏大的目標，也包括工作環境和人際和諧。有些女性期望在工作中總是獲得所有人的支持、鼓勵、認可，對人際矛盾、他人評價十分敏感，甚至輕易否定職業目標和計劃，這表明設立的職業目標與自我認知沒有很好地統一。

女性職業期望的困境還表現為發展目標的沖突。由于女性個性和思維方面的特點，相較于男性更加關注生活發展，生活發展又包括家庭和自身個性成長。女性的這種關注傾向，容易引發在職業發展、家庭建設、個性成長方面面臨的沖突和障礙。這類困難直接體現在女性的職業發展規劃和發展路徑上。

一項有13000余人參與的網絡調查顯示，女性總體上對自身職業發展缺少長期規劃，不同職業性質、不同行業的差別較大。從事教師、科研、醫護等工作的女性職業規劃較為清晰。從事政府管理與公共服務類工作的女性，有61%表示對職業等級、成就等有目標期望。而有相關發展計劃的女性只有44%，多半女性表示“順其自然”“不強求”。

女性在職業規劃中遇到的共同挑戰是，何時生子、生幾個孩子以及如何滿足家庭需求。這些常常迫使女性不斷調整職業發展規劃，甚至最后放棄規劃。女性在職業發展規劃方面受到組織需求和家庭需求的雙重擠壓，生理和心理上都承受著較大壓力。

多位身居高層管理崗位的女性坦言，家庭矛盾最突出、甚至數次想離婚的時間段通常在30～40歲，沖突的導火索可能是子女教育、婆媳關系、財物分配等，但根本原因都指向夫妻雙方在對家庭持續投入之后的“獲得感”。部分女性因在職業規劃方面做出的讓步和變更，成為一種“沉沒成本”，而更加尋求家庭生活、家庭成員中的“獲得感”，結果變得更加焦慮，也無助于職業發展。

近兩年，越來越多的女性向高級技術、產品、管理等崗位涌入。大部分高層管理崗位、一把手由男性擔任，大部分高薪崗位中男女比例關系依然呈現明顯失衡狀態。根據BOSS直聘發布的報告，隨著工作年限增加,男性和女性晉升概率的差異逐步呈現，具有3～5年、5～10年和10年以上工作經驗的男性比女性的晉升概率分別高1.5%、12.1%和8.3%。

可見女性職業發展路徑的轉折點或稱為關鍵點，是入職5年左右，這個時間點恰好面臨職業生涯中的第二次選擇，是繼續辛苦拼搏，還是降低自我期望、尋找舒適區？或者重新規劃職業生涯？三個選項，各有各的苦和累，而很多女性由于自我認知的局限和家庭支持的匱乏，做出不甘愿或未充分準備的選擇，就意味著未來職業發展道路上更多的挫折體驗。

(作者單位：中共北京市委黨校(北京行政學院)。本文為國家社科基金青年項目《新時代鄉鎮干部工作價值觀研究》18CDJ007。）